I samarbete med Experis
Vi har pratat om det länge. Och de flesta är överens. Kvinnor som ledare behövs och är bra för företagande och lönsamhet. Men väldigt lite har hänt. Vi behöver uppenbarligen mindre snack och mer verkstad för att få fler kvinnor till chefer och ledare.
Tittar man på företagen i Fortune 500 är 95 % av de högsta cheferna fortfarande män. Och den största barriären tycks vara en grundmurad, manlig kultur. Men det finns positiva tecken, de manliga cheferna är i högsta grad medvetna om att en förändring är nödvändig.
Vi ser att mångfaldsprogrammen inte fungerar och att det är tid att gå från ord till handling. Företagsledningarna måste inse att de i inte kan delegera frågan. De måste själva ta ansvaret för att skapa ett klimat och arbetssätt som direkt attraherar kvinnor.
Och en nyckelfråga är flexibilitet i arbetslivet. Men det räcker inte med flextid. Det krävs en kultur där det är självklart att kunna jobba hemifrån lika väl som från kontoret. Och möjligheten att i vissa perioder kunna arbeta deltid.
Det har varit vanligt med mentorprogram på företag. Men de räcker inte. För att få fler kvinnor på ledande poster är det mer effektivt att arbeta med sponsorer som promotar individen snarare än mentorer som supportar i sakfrågan.
– Jag tänker tillbaka på idrotten. Det handlar naturligtvis först om individens talang.
Men det är sponsorer som ger nödvändiga förutsättningar. Ingenstans inom idrotten ser vi någon som sitter på bänken och talar om hur man ska göra, som nån typ av mentorskap. När jag själv var ung, kvinnlig chef var det många som erbjöd sig att vara bollplank, men ser vi till framgångsrika kvinnor är det oftast en sponsor bakom. En mentor visar vilken dörr man ska gå in i men sponsorn öppnar den, säger Helen Remnås, Affärsutvecklingschef Rekrytering på Experis.
Ytterligare en fråga i sammanhanget är om det finns manligt respektive kvinnligt ledarskap.
– Nej det gör det inte. Man kan inte kategorisera två grupper så tydligt. Vi alla är så otroligt olika och mångfacetterade. Däremot så skiljer sig ledarskapet i manligt dominerade företag mot det i kvinnligt dominerade verksamheter. I vård, omsorg och skola krävs en typ av ledarskap, ett annat än i ett ingenjörs- och teknikdominerade företag. Men det finns inget som säger att inte en kvinna inte kan ha manliga ledaregenskaper och tvärtom.
I rekrytering får man titta på vilka egenskaper som behövs, inte bestämma sig för ett visst kön, avslutar Helen.